Raffael S. Gübeli Rechtsanwaltsbüro

Raffael S. Gübeli Rechtsanwalt & Notar

Arbeitsrecht

Rechtsstreitigkeiten am zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber können unzählige Formen annehmen. Aufgrund der Häufigkeit besteht jedoch eine dichte Kasuistik, auf die bei der Bearbeitung Ihres Falles zurückgegriffen werden kann. Geläufige Fälle betreffen beispielsweise die Einhaltung der Kündigungsfrist, den Anspruch auf Bonuszahlungen, Mobbing, Überstundenentschädigung, Überwachung des Emailverkehrs der Arbeitnehmer, die Haftung des Arbeitnehmers, die Lohnfortzahlungspflicht bei Schwangerschaft und Krankheit, die Kündigungsgründe & -fristen, Konkurrenzverbote, Arbeitskleidung, das Arbeitszeugnis etc.

Aus prozessualer Sicht ist dabei erwähnenswert, dass in der Schweiz bei Streitwerten bis zu Fr. 30'000.– keine Gerichtsgebühren erhoben werden. Ihr Kostenrisiko beschränkt sich folglich auf die Anwaltskosten. Um die Publizität der Streitigkeit und den Aufwand gering zu halten, ist es u.U. empfehlenswert, eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen. Diesem Anliegen kommt das Gesetz entgegen, indem es eine zwingende Schlichtungsverhandlung vor einer paritätischen besetzten Schlichtungsbehörde vorschreibt. Für eine genaue Analyse Ihres Anspruchs und die Besprechung der bestmöglichen Vorgehensweise füllen Sie das Kontaktformular aus. Die folgenden Ausfühurngen dienen der Orientierung und sind ohne Gewähr.

Fristlose Kündigung


Wann darf eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?

Was sind die Folgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung?


Rechtsprechung:

  • Urteil des Bundesgerichts vom 23. Januar 2018, 4A_349/2017

  • Urteil des Bundesgerichts vom 9. März 2017, 4A_625/2016


Links:

  • Häufige Fragen und Anworten des Bundesamts SECO


Voraussetzungen der fristlosen Kündigung


Im Schweizer Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: eine Kündigung kann ohne besonderen Grund ausgesprochen werden, solange die Kündigungsfrist eingelaten wird. Soll das Arbeitsverhältnis jedoch per sofort – d.h. fristlos – beendet werden, so muss gemäss Art. 337 OR ein "wichtiger Grund" vorliegen. Als wichtige Gründe gelten solche, die das Fortzsetzen des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei nicht mehr zumutbar erscheinen lassen. Dies ist der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis aufgrund eines Verhaltens der Gegenseite nachhaltig zerstört wurde.

Bei Verfehlungen des Arbeitnehmers wird in der Praxis jedoch verlangt, dass der Arbeitgeber vorgängig eine Mahnung ausgesprochen hat. Nur bei schwerwiegenden Verfehlungen des Arbeitnehmers ist eine fristlose Entlassung auch ohne vorgängige Abmahnung. Dies können sein: Straftaten am Arbeitsplatz, wiederholte oder generelle Arbeitsverweigerung, konkurrenzierende Tätigkeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern. Eine schlechte Arbeitsleistung reicht in der Regel nicht für eine fristlose Kündigung.

Ferner muss der Arbeitgeber nach einer Verfehlung des Arbeitnehmers sofort reagieren, will er deswegen eine fristlose Kündigung aussprechen. Wartet er länger als ca. zwei bis drei Arbeitstage, so verwirkt er im Grundsatz sein Recht auf fristlose Kündigung.

Folgen der fristlosen Kündigung

Eine fristlose Kündigung führt immer zu einer sofortigen Auflösung des Arbetsverhältnisses; auch wenn sie zu Unrecht erfolgt ist. Ist die Kündigung jedoch ohne wichtigen Grund erfolgt, so hat der gekündigte Arbeitnehmer einerseits Anspruch auf den Lohn, den er während der Dauer der Kündigungsfrist verdient hätte (Art. 337c Abs. 1 OR). Er muss sich jedoch das anrechenen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat. Andererseits hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Art Strafzahlung für die ungerechtfertigte fristlose Kündigung in der Höhe von einem bis sechs Monatslöhnen (Art. 337c Abs. 3 OR). Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt. Die massgeblichen Kriterien sind namentlich die Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Ausmass der Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers.


Voraussetzungen der missbräuchlichen Kündigung


Im Schweizer Arbeitsrecht kann eine Kündigung im Grundsatz ohne Grund ausgesprochen werden. In Art. 336 OR sind jedoch Fälle aufgezählt, die eine Kündigung missbräuchlich werden lassen, wenn sie sich als Kündigungsgrund erweisen. Einen Auszug finden sie hier:

  • Charaktereigenschaften des Arbeitnehmers: Erfolgt eine Kündigung wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, ist diese grds. missbräuchlich, es sei denn, diese Eigenschaft steht in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt die Zusammenarbeit wesentlich. Als solche Eigenschaften zählen u.a.

    Geschlecht, Herkunft, Rasse, Nationalität, Alter, Vorstrafen etc. Im Mittelpunkt steht jedoch vielmehr das zweite Kriterium, nämlich dass die Eigenschaft des Arbeitnehmers sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. So ist eine krankheitsbedingte Kündigung nicht missbräuchlich, wenn die Arbeit bspw. übermässige körperliche Anstrengung erfordert. Dasselbe gilt z.B. bei einer Detailhandelsangestellte, die eine Vorstrafe wegen Veruntreuung aufweist, von der Arbeitgeber nichts wusste. 

  • Alterskündigung: Laut Bundesgericht hat ein Arbeitgeber gegenüber älteren Angestellten eine erhöhte Fürsorgepflicht, sodass solche quasi nur mit gutem Grund entlassen werden dürfen. Der Arbeitgeber ist vorgängig verpflichtet, mildere Massnahmen zu prüfen, den Arbeitnehmer in den Problemlösungsprozess einzubeziehen und diesem schliesslich eine Chance zur Besserung zu geben. Eine fixe Altersgrenze hat sich in der Praxis noch nicht entwickelt; sie ist abhängig vom Einzelfall, insb. von den Dienstjahren. In der Literatur wird die Altersgrenze bei ca. 55 Jahren angesetzt.
  • Rachekündigung: Es ist missbräuchlich, wenn die Kündigung deswegen erfolgt, weil der Arbeitnehmer in guten Treuen ein Recht geltend macht. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer z.B. Lohnfortzahlung aufgrund einer Krankheit, ein Zwischenzeugnis oder eine schriftliche Lohnabrechnung verlangt und deshalb die Kündigung erhält.

  • Vereitelungskündigung: Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung deswegen aus, um einen Anspruch des Arbeitnehmers zu verhindern, ist dies ebenfalls missbräulich. Ein solcher Fall liegt bspw. vor, wenn die Kündigung kurz vor der Auszahlung eines Bonus oder eines Dienstaltergeschenks erfolgt.


Folgen der missbräuchlichen Kündigung

Eine missbräuchliche Kündigung entfaltet trotzdem ihre Wirkung, führt jedoch zu einer Entschädigungspflicht. Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber sechs Monatslöhne nicht übersteigen (Art. 336a Abs. 2 OR).


Verfahren

Wer die Missbräuchlichkeit einer Kündigung geltend machen will, muss zwei Fristen einhalten, die Einsprachefrist und die Klagefrist. Die Einsprache hat schriftlich zu erfolgen und muss beim Arbeitgeber spätestens am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses eingetroffen sein. Anschliessend muss die Klage innert 180 Tagen seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden – hier genügt es, dass die Klage am letzten Tag der Frist der Post übergeben wird (Datum des Poststempels). Bei Versäumnis einer dieser Fristen verwirkt der Entschädigungsanspruch.


Missbräuchliche Kündigung


Wann ist eine Kündigung missbräuchlich?

Was sind die Folgen einer missbräuchlichen  Kündigung?


Rechtsprechung:

  • BGE 132 III 115

  • BGE 132 III 257


Links:

  • Muster für Einsprache gegen die Kündigung


Überstunden / Überzeit

Muss man Überstunden leisten?

Wann habe ich Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung?


Rechtsprechung:

  • BGE 129 III 173

  • BGE 123 III 84


Links:

  • Häufige Fragen und Anworten des Bundesamts SECO


Pflicht zur Leistung von Mehrarbeit


Im Grundsatz ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu leisten. Ausnahmsweise ist er aufgrund seiner Treuepflicht zum Arbeitgeber aber auch verpflichtet, Überstunden zu leisten. Die Voraussetzungen dafür sind, dass die Mehrarbeit dringlich notwendig ist, es dem Arbeitnehmer zumutbar ist, keine Überforderung der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zur Folge hat und die Arbeits- und Ruhezeiten nach dem Arbeitsgesetz (ArG) eingehalten werden.


Mehrarbeit

In der Schweiz unterscheidet man rechtlich zwischen Überstunden und Überzeit. Überstunden sind Stunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet werden (Art. 321c OR). Überzeit sind Stunden, die über die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden geleistet werden (Art. 9 ff. ArG). Die wöchentliche Höchstarbeitszeit darf nur unter bestimmten Voraussetzungen überschritten werden. Gemäss Art. 12 ArG ist dies der Fall bei besonderer Dringlichkeit der Arbeit oder ausserordentlichem Arbeitsanfall.


Folgen der Leistung von Überstunden

Ohne gegenteilige schriftliche Vereinbarung oder Zustimmung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung seiner Überstunden "zum Normallohn plus Zuschlag von mindestens einem Viertel" (Art. 321c Abs. 3 OR). Stattdessen kann jedoch auch eine Kompensation der Überstunden vereinbart werden. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Ausgleich mit Freizeit in der gleichen Dauer. In den meisten Arbeitsverträgen wird diese zusätzliche Entschädigungspflicht wegbedungen oder im bestehenden Lohn abgegolten. Ob hier ein Anspruch besteht sich somit aus dem betreffenden Arbeitsvertrag.


Folgen der Leistung von Überzeit

Auch betreffend die Überzeit hat der Arbeitnehmer im Grundsatz einen Anspruch auf Entschädigung oder Kompensation. Die Kompensation ist jedoch nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich.  Sie ist ferner innert 14 Wochen vorzunehmen, solange nicht eine längere Frist vereinbart wird, die aber 12 Monate nicht überschreiten darf. Wird keine solche Kompensation vorgenommen, so hat der Arbeitgeber zwingend einen Zuschlag von 25% auf der Überzeitarbeit auszubezahlen. Für kaufmännische und technische Angestellte ist ein solcher Zuschlag jedoch nur für diejenige Überzeit zu bezahlen, die 60 Stunden im Jahr übersteigt. Eine vollständige Wegbedingung der Kompensation und der Entschädigung inkl. Zuschlag ist im Gegensatz zur Überstundenarbeit nicht möglich.